《人力资源开发与管理》复习资料
（2010年6月11日整理）
第一章
第一节
1、 人力资源是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成（P2）
2、 人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益(P2)
3、 正效益 负效益(P3)
4、 提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。（P4）
5、 人力资源是指——数量和质量的总和(P4)
6、 人力资源经历的三个阶段（P6-7）
7、 人力资本概念 （P8 第三段）
8、 人力资本投资的范围和内容 5个方面 （P9 第三段）
第二节
1、 人力资源管理中常见的误区；了解区分各个效应的案例 （P14-18）
第二章（略）
第三章
第一节
1、 企业人力资源管理呈现出的主要特点 （P48）问答题
2、 企业人力资源战略的重点 (P48)
3、 企业战略分为三大类 低成本战略、差异化战略、专一化战略（P52 第三、四段）
第二节
1、 制定和实施人力资源战略规划的意义四个方面 （P54-55） 问答题
第三节
1、人力资源战略规划的程序和方法 （p59-72）问答题
2 、确定规划期限 了解三种规划：长 中 短期规划 （P60）
3 、人力资源需求预测概念 （P61）
4 、人力资源供给主要途径 组织内部供给、组织外部供给（P69）
5 、影响人力资源供给的因素 （P69）
6 、人力资源供需的四种情况 （P69—70）
第四节
1 、人力资源业务外包的选择动机与风险隐患（P76—78）问答题
第四章
第一节
1、 企业组织的含义 从四个方面理解组织的内涵（P86-87）
2、 职位设计的概念和原则（ P87-88）
3、 职位设计的形式 （P90）
4、 职位设计的权变因素 （P91-92）
第三节
1、 组织发展的基本内容 三个方面 （P105-106）
2、 虚拟组织 无边界组织 （P106）
3、 组织发展变革的阻力 两个方面 （P109—110）
第四节
1、 组织发展的三个阶段 （P111-115）
第五章
第一节
1、 招聘规划的设置与选择 (p122—124) 问答题
2 、招聘标准 将资格要求分为两大类：必备条件和择优条件（P122）
3、 招聘地点选择的规则 （P124）
第三节
1、内部招聘的途径：内部提升、内部调动 、工作轮换 （p128-129）
2、内部选拔的方法：管理与技能档案、 职位公告、 职位竞标 （P129）
3、外部招聘份的渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐 临时性雇员和海外招聘 （p 131-137）
4、校园招聘 大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源 （P133）
5、人才中介机构招聘 猎头公司是一种专门为雇主搜索和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司 （P135 第三段）
第五节
1、招聘过程分为三个阶段：反应时间、定岗时间、到岗时间 （P155）
第六章（略）
第七章
第一节
1、现代意义上的职业要具有三个特性：社会性、连续性、经济性 （P200）
2、职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历 (P 200)
3、对职业生涯设计的理解 一般来说，职业生涯设计可从个人角度和企业角度两个方面理解。（P201）
4、职业生涯设计对个人的作用 （P202—203）问答题
第二节
1、萨珀的职业发展理论从终生发展的角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业阶段与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。 还要了解各阶段的特点（表格） （P294206）
2、职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。（P207）
第三节
1、员工自我的职业生涯管理 （P217）
第四节
1、职业生涯管理的流程 （P218-210）
员工自我评估 组织对员工的评估 职业信息的传递 职业资询与指导 员工职业发展计划设计
2、沙因的职业锥体表现在机构内部的三种发展途径:垂直的、向内的和水平的发展途径。（P220）
3、管理继承人计划是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足员工发展需要。（P222）
4、“玻璃天花板“效应 定义 产生的原因 （P227）
第八章
第一节
1、员工培训是企业的一种投资行为。 (P237)
第二节
1、 培训需求分析的三个层次 （P243-244）
组织分析、工作分析、员工分析
第三节
1、 直接传授培训方式 （P252-253）
课堂教学法 优缺点 麦当劳案例
工作指导法 优缺点
影视法
2、 参与式培训方法 （P254-256）
角色扮演法
案例分析法 定义
头脑风暴法
游戏法
3、 网上培训方法的优缺点（P258） 问答题
第四节
1、培训效果评估的层次分析 （P263－264） 问答题
四个递进层次：反应层面 学习层面 行为层面和效果层面
第九章
第一节
1、激励理论概览 （P275－276）
需要层次理论 马斯洛
双因素理论 赫兹伯
ＥＲＧ理论 奥德弗
期望理论 弗鲁兹
激励需要理论 麦克兰
公平理论 亚当斯
2、影响员工激励效果的因素 （P278－280） 问答题
企业外部环境 企业内部环境 个人因素
第二节
1、寻求奖惩的最佳结合点 （P283－284）
ａ奖励和惩罚要相互结合
ｂ以奖为主，以罚为辅
ｃ奖惩要适度
ｄ奖惩应指向具体行为
第三节
1、非公有制企业激励框架的构建 （P2９3－2９4） 问答题
第十章
第一节
1、 绩效计划是绩效管理的第一个环节（P309）
2、 绩效计划四个特点（P309）
3、 绩效计划内容 （P309）
4、 目标管理的程序 （P311）
5、有效目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段 （P311）
第二节
1、绩效沟通的方式 分为正式沟通和非正式沟通 （P313）
第三节
1、绩效考评系统的设计原则 （P316） 问答题
2、绩效考评者的选择 各考评主体的优缺点 （P32－321图表）
3、绩效考评系统的操作流程 （P331－333） 问答题
第十一章
第一节
1、全面薪酬体系 （P358－362）
员工的激励方式的多样化、自主化是未来企业制定员激励方案的发展方向。
“全面薪酬战略”
全面薪酬体系包括：货币性全面薪酬体系和非货币性全面薪酬体系 （问答题）
2、薪酬决策的主要内容 （P363-366） （问答题）
3、一般来说，主要依据企业的支付能力、员工的基本生活费用及一般的市场等因素来计算薪酬总额。（P367）
第三节
1、 职位薪酬 制定具体步骤 （P377-378） （问答题）
2、 技能、能力薪酬制度的优缺点 （P380-381） （ 问答题）
3、 绩效薪酬的优缺点（P383-386） （问答题）
4、 福利的种类 强制性福利 和自愿性福利 （P388）
5、 薪酬市场调查的渠道 （P391-392）
第四节
1、 年薪=基本薪酬+年度福利+长期奖励+附加奖励+特别待遇 （P393）
2、 纯佣金制最大的优点在预销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。（P397）
3、 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度。（P397）
4、 正因为基本制具备了纯薪金制和纯提成制两者的特点，说以成为当前最通行的销售报酬制度。（P398）
5、 瓜分制的优点在于：操作简单；成本相对固定，却照样能鼓励竞争。 （P399）
第十二章
第一节
1、企业的劳动关系由三个个要素构成： （P410）
2、处理劳动关系的基本原则 （P343） （问答题）
3 劳动合同的内容 （P 414） （问答题）
第二节
1、 劳动争议产生的原因 （P420—442） （问答题）
第三节
1、雇员流出的界定 （P32）
2、企业雇员自愿流出——离职意向的影响因素（P426－426） （问答题）
第十三章
第一节
1、人力资源管理职能的有效性评价方法 审计法和分析法 （P442）
第三节
1、人力资源市场化配置泽是美国人力资源管理模式的最显著特征。 （P452）
2、日本的终生雇佣制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。 （P456）
3、企业工会、终生雇佣制和年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。 （P457）