全国2007年1月自学考试00938组织行为学（二）试卷答案
2013-08-02 23:15来源:安徽自考网
全国2007年1月高等教育自学考试
组织行为学（二）试题及答案
课程代码：00938
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为（ A ）
A．描述性研究 B．预测性研究 C．归纳性研究 D．解释性研究
2．理想的行政组织体系理论的提出者是（ B ）
A．亨利·甘特 B．马科思·韦伯 C．玛丽·福莱特 D．亨利·法约尔
3．为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理，以沟通信息，及时处理问题。这项设计被称为（ D ）
A．管理方格图 B．韦伯行政管理图 C．质量圈 D．法约尔跳板
4．在生产管理中，创造了线条图来对产品生产活动进行计划调度和控制的人是（ B ）
A．弗兰克·吉尔布雷思 B．亨利·甘特 C．泰罗 D．亨利·福特
5．在现代管理中，以终身雇佣制、年功序列晋升、年功序列工资制为特点的管理体系被称为（ C ）
A．美国式管理 B．德国式管理 C．日本式管理 D．英国式管理
6．在组织设计实践中，由各类小组形成的混合体所组成，这些小组分别负责特殊的职能领域，这种灵活性组织结构是（ B ）
A．网络结构 B．蜂窝状结构 C．母性结构 D．矩阵结构
7．根据沟通理论，属于正式沟通渠道的是（ D ）
A．小道消息 B．社交场合 C．食堂的午餐 D．员工会议
8．行为改造型激励理论中被称为“认知理论”的是（ A ）
A．归因理论 B．挫折理论 C．强化理论 D．公平理论
9．在围绕“人的本性”来论述人类行为规律的学派中，把人的本性假设为懒惰、缺乏进取心、不愿负责任、缺乏理性的理论是（ A ）
A．X理论 B．Y理论 C．M理论 D．Z理论
10．奥尔德弗的ERG理论认为人的需要是由三个层次组成，这三个层次是（ B ）
A．成就、权力和情谊 B．生存、关系和谐与成长 C．生理、安全和自尊 D．成就、成长和生存
11．按照马斯洛的需要层次理论，情感属于（ B ）
A．安全需要 B．社会需要 C．尊重需要 D．自我实现需要
12．在激励理论中，被称作“社会比较理论”的是（ D ）
A．综合激励理论 B．期望理论 C．认知评价理论 D．公平理论
13．根据归因理论，通常被看作内因的原因是（ A ）
A．努力程度 B．任务难度 C．运气 D．机遇
14．被称作日常管理决策的决策类型是（ D ）
A．战略决策 B．战术决策 C．策略决策 D．业务决策
15．西蒙提出的决策标准是（ A ）
A．满意标准 B．质量标准 C．信息标准 D．公正标准
16．在人格类型中，总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并对阻碍自己努力的其他人或者其他事情进行攻击，这种人格类型是（ C ）
A．内向性格的人 B．外向性格的人 C．A型人 D．B型人
17．下列冲突中，属于群体冲突的是（ C ）
A．厂长同科长之间的冲突 B．直线管理人员同职能专家之间的冲突
C．工会与管理层之间的冲突 D．科长同科员之间的冲突
18．在冲突处理过程中，采取的不合作和自我肯定的行为意向是（ A ）
A．竞争 B．回避 C．协作 D．迁就
19．在阻止和减少冲突的方法中，采取求同存异，避免把意见分歧公开化的做法属于（ D ）
A．拖延 B．回避 C．转移目标 D．和平共处
20．在变革的方式中，改良式变革又被称为（ B ）
A．激进式变革 B．“风平浪静”式变革 C．“激流险滩”式变革 D．计划式变革
二、简答题（本大题共7小题，选答其中6小题，每小题5分，共30分。多选答者，按前6小题评分）
21．权变理论的主要内容包括哪几方面？
答；（1）企业的结构模式选择。（2）管理方法的选择。（3）领导方式的选择。
22．正式信息沟通网络的类型有哪几种？
答：有三种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。
23．领导风格的具体类型有哪几种？
答：（1）独裁型（集权型）领导。（2）民主型领导。（3）参与型领导。（4）放任型领导。
24．决策的特征包括哪几方面？
答：（1）目标性。（2）选择性。（3）可行性。（4）动态性。
25．影响人们对压力反应的因素有哪些？
答：（1）个人认知。（2）工作经验。（3）社会支持。（4）控制点观念。（5）人格类型。
26．处理冲突的步骤有哪些？
答：（1）了解管理者自身的冲突处理风格。（2）审慎地选择所要处理的冲突。（3）评估冲突当事人。（4）找出冲突的原因。（5）选择解决策略。
27．未来组织发展的趋势有哪些？
答：（1）组织结构扁平化。（2）“模块”化（哑铃式）组织模式。（3）“瞪羚式”组织管理。（4）减少管理层次趋势。（5）团队组织。（6）企业再造。
三、论述题（本大题共3小题，每小题10分，共30分）
28．试述途径—目标理论所划分的领导方式的类型及其适用范围。
答：（1）提示型——由领导者发布指示，下属不参加决策。
（2）支持型——领导者对下属很友好，更多地考虑员工的要求。
（3）参与型——参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议，由员工参与决策和管理。
（4）成就指向型——领导者为员工树立挑战性的目标，并表示想念员工能够实现这些目标。
29．试述信息过滤的危害及产生的原因。
答：信息过滤（filtelins）指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者更为有利。比如，一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名管理者就是在过滤信息。
当信息向上传递给高层管理人员时，下属常常压缩或整合这些信息以使上级不会因此而负担过重。在进行整合时，个人的兴趣和自己对重要内容的认识也加入进去，并因而导致了过滤。由于公司每个层级都对信息进行过滤，使得高层管理者不可能获得客观信息，于是出现了信息失真。
过滤的程度与组织结构的层级和组织文化两个因素有关。在组织等级中，纵向层次越多，过滤的机会也越多。组织文化则通过奖励系统或鼓励或抑制这类过滤行为。如果在奖励上越注重形式和外表，管理者便越有意识按照对方的品调整和改变信息。
30．试述公平理论中参照对象的选择。
答：在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量，我们可以划分为三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。所谓“他人”是指组织中从事相似工作的其他个体，诸如朋友、邻居和同行等；所谓“制度”是指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获得的工资标准和劳工合同中对薪酬的规定等；所谓“自我”就是同自己曾经获得的报酬相比较。如果将上述的三种参照类型进一步归纳。可以将与参照对象的比较归结为纵向比较和横向比较两种情况。
①纵向比较。即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在所得的报酬与过去所得报酬相当，一般不会产生不公平感；如果比过去所得报酬低了，就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性；如果存在所得的报酬比过去所得的报酬多，人们不会因此产生不公平感，但也不觉得自己多拿了报酬，从而主动地多做工作。
②横向比较。这是公平理论的主要部分，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人相比较，通常用自己的投入报酬比率与他们的投入报酬比率来衡量。所得报酬包括工资、奖金等物质的东西，所谓投入是指个人的知识、经验、能力、努力、贡献等。
四、案例分析题(本题20分)
31．案例：东风服装公司的前身是一家乡镇企业，主要生产童装，也为大型企业承揽一些加工业务。当时有员工不足百人，采用的是直线职能制的组织结构形式。经过多年努力，产品已经发展到童装、西装、皮衣、衬衣等十几个系列，年销售额在10亿元以上，员工达到了16000人，成为一家大型企业。
近几年来，公司总经理王先生感到企业发展中的某些问题越来越突出：销售额增长缓慢，产品开发不力，生产组织混乱，各部门推委现象严重，协调十分困难。比如，营销部门认为销售业绩不好的原因是产品设计落后，质量不稳定，并且不能根据市场的要求及时供货，错过了商机；生产部门认为问题在于设计部门不重视生产技术的特点，而营销部门又随意改变供货计划，导致生产组织困难，产品质量下滑；设计部门抱怨营销部门不能及时提供充分的市场信息，而生产部门又不能贯彻设计思路，导致产品样式落后。
王总经理数次召开部门负责人协调会，试图化解矛盾，明确责权，但效果并不理想，因为各部门之间的纠纷都要到王总经理那里“讨个说法”。从而使王总经理陷入了调解、仲裁等烦琐的事务中，无暇顾及公司的战略决策。为此，王总经理准备将原来的直线职能制结构改为事业部制结构，以形成不同的利润中心，来调动各部门的积极性。根据这样一种设想，准备按产品系列成立6个事业部。
不同部门的领导对组织结构的变革反应不一。营销部张经理认为，这种变革并不能解决问题，明确反对变革；生产部李经理认为应当进行变革，支持变革；技术部马经理认为变革是必要的，该变革方案应当进一步细化，使之具有更强的科学性和可行性。
该公司是进行变革，还是不进行变革，正在酝酿中……
问题：
(1)根据直线职能制和事业部制的适用范围，结合本案例的实际情况，你认为该公司由直线职能制的组织结构变成事业部制的组织结构是否必要，并说明理由。
答：直线职能制组织结构在我国绝大多数企业尤其是面临较稳定环境的中小企业中得到了广泛采用。对于规模较大，决策时需要考虑较多因素的组织则不太适用。
事业部制适应于公司规模扩大、产品品种增加、经营多样化、管理层次和部门增多、市场竞争加剧的情形。东风服装公司由一家不足百人的乡镇企业发展到一家大型企业，原有的直线职能制组织结构已不能满足其外部规模、内部运行模式的变化，而事业部制组织结构是在总部下面设立独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织形式，一种分权制的组织，适合规模巨大的企业采用。
(2)根据宝尔斯的人类行为分类系统理论，指出营销部张经理、生产部李经理、技术部马经理对组织结构变革的反应分别属于哪种行为大类，并分别说明理由。
答：宝尔斯的人类行为分类系统将人类行为划分为四大类型，即社会情感方面的积极行为，与任务相关的行为，与任务相关的咨询行为，社会情感方面的消极行为。营销部张经理明确反对变革，他的行为类型是表现出不同意，属于社会情感方面的消极行为大类，生产部李经理认为应当进行变革，支持变革，他的行为是表现出不同意，属于社会情感方面的消极行为大类，技术部马经理认为变革是必要的，还给出了建议，他的行为属于与任务相关的行为大类。
(3)根据库尔特·卢因的变革步骤理论，结合本案例的实际情况，为了确保组织变革达到预期的效果，指出实施组织变革的步骤。
答： 库尔特卢因的变革步骤理论认为组织变革主要包括现状的解冻、转变到新情况和冻结新的现状三个阶段。对于东风服装公司要确保其组织变革达到预期的效果，应实施如下相关政策：①确认目前存在的问题。东风服装公司出现经营成绩下降，组织机构决策迟缓、指挥不灵、人员“扯皮”，员工不满情绪增多等问题。②识别原因。对目前的组织机构进行调查和分析。③形成变革动机。在对公司组织现状进行调查分析的基础上按照“轻重缓急”的原则制定出具体的变革对象与目标。④进行变革。制定改革的方针、计划和措施。⑤在公司的机构和人员逐步进入一个新的阶段的过渡时期，总经理还要采取多种措施，减少组织成员对变革的抵触和反对，并加强监督，以保证变革继续进行下去并最终达到预期的效果。⑥支持和评价变革。在公司成功实施变革后，总经理应稳定新状况，解决新问题，保证变革的真正成功。
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组织行为学（二）试题及答案
课程代码：00938
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为（ A ）
A．描述性研究 B．预测性研究 C．归纳性研究 D．解释性研究
2．理想的行政组织体系理论的提出者是（ B ）
A．亨利·甘特 B．马科思·韦伯 C．玛丽·福莱特 D．亨利·法约尔
3．为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理，以沟通信息，及时处理问题。这项设计被称为（ D ）
A．管理方格图 B．韦伯行政管理图 C．质量圈 D．法约尔跳板
4．在生产管理中，创造了线条图来对产品生产活动进行计划调度和控制的人是（ B ）
A．弗兰克·吉尔布雷思 B．亨利·甘特 C．泰罗 D．亨利·福特
5．在现代管理中，以终身雇佣制、年功序列晋升、年功序列工资制为特点的管理体系被称为（ C ）
A．美国式管理 B．德国式管理 C．日本式管理 D．英国式管理
6．在组织设计实践中，由各类小组形成的混合体所组成，这些小组分别负责特殊的职能领域，这种灵活性组织结构是（ B ）
A．网络结构 B．蜂窝状结构 C．母性结构 D．矩阵结构
7．根据沟通理论，属于正式沟通渠道的是（ D ）
A．小道消息 B．社交场合 C．食堂的午餐 D．员工会议
8．行为改造型激励理论中被称为“认知理论”的是（ A ）
A．归因理论 B．挫折理论 C．强化理论 D．公平理论
9．在围绕“人的本性”来论述人类行为规律的学派中，把人的本性假设为懒惰、缺乏进取心、不愿负责任、缺乏理性的理论是（ A ）
A．X理论 B．Y理论 C．M理论 D．Z理论
10．奥尔德弗的ERG理论认为人的需要是由三个层次组成，这三个层次是（ B ）
A．成就、权力和情谊 B．生存、关系和谐与成长 C．生理、安全和自尊 D．成就、成长和生存
11．按照马斯洛的需要层次理论，情感属于（ B ）
A．安全需要 B．社会需要 C．尊重需要 D．自我实现需要
12．在激励理论中，被称作“社会比较理论”的是（ D ）
A．综合激励理论 B．期望理论 C．认知评价理论 D．公平理论
13．根据归因理论，通常被看作内因的原因是（ A ）
A．努力程度 B．任务难度 C．运气 D．机遇
14．被称作日常管理决策的决策类型是（ D ）
A．战略决策 B．战术决策 C．策略决策 D．业务决策
15．西蒙提出的决策标准是（ A ）
A．满意标准 B．质量标准 C．信息标准 D．公正标准
16．在人格类型中，总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并对阻碍自己努力的其他人或者其他事情进行攻击，这种人格类型是（ C ）
A．内向性格的人 B．外向性格的人 C．A型人 D．B型人
17．下列冲突中，属于群体冲突的是（ C ）
A．厂长同科长之间的冲突 B．直线管理人员同职能专家之间的冲突
C．工会与管理层之间的冲突 D．科长同科员之间的冲突
18．在冲突处理过程中，采取的不合作和自我肯定的行为意向是（ A ）
A．竞争 B．回避 C．协作 D．迁就
19．在阻止和减少冲突的方法中，采取求同存异，避免把意见分歧公开化的做法属于（ D ）
A．拖延 B．回避 C．转移目标 D．和平共处
20．在变革的方式中，改良式变革又被称为（ B ）
A．激进式变革 B．“风平浪静”式变革 C．“激流险滩”式变革 D．计划式变革
二、简答题（本大题共7小题，选答其中6小题，每小题5分，共30分。多选答者，按前6小题评分）
21．权变理论的主要内容包括哪几方面？
答；（1）企业的结构模式选择。（2）管理方法的选择。（3）领导方式的选择。
22．正式信息沟通网络的类型有哪几种？
答：有三种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。
23．领导风格的具体类型有哪几种？
答：（1）独裁型（集权型）领导。（2）民主型领导。（3）参与型领导。（4）放任型领导。
24．决策的特征包括哪几方面？
答：（1）目标性。（2）选择性。（3）可行性。（4）动态性。
25．影响人们对压力反应的因素有哪些？
答：（1）个人认知。（2）工作经验。（3）社会支持。（4）控制点观念。（5）人格类型。
26．处理冲突的步骤有哪些？
答：（1）了解管理者自身的冲突处理风格。（2）审慎地选择所要处理的冲突。（3）评估冲突当事人。（4）找出冲突的原因。（5）选择解决策略。
27．未来组织发展的趋势有哪些？
答：（1）组织结构扁平化。（2）“模块”化（哑铃式）组织模式。（3）“瞪羚式”组织管理。（4）减少管理层次趋势。（5）团队组织。（6）企业再造。
三、论述题（本大题共3小题，每小题10分，共30分）
28．试述途径—目标理论所划分的领导方式的类型及其适用范围。
答：（1）提示型——由领导者发布指示，下属不参加决策。
（2）支持型——领导者对下属很友好，更多地考虑员工的要求。
（3）参与型——参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议，由员工参与决策和管理。
（4）成就指向型——领导者为员工树立挑战性的目标，并表示想念员工能够实现这些目标。
29．试述信息过滤的危害及产生的原因。
答：信息过滤（filtelins）指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者更为有利。比如，一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名管理者就是在过滤信息。
当信息向上传递给高层管理人员时，下属常常压缩或整合这些信息以使上级不会因此而负担过重。在进行整合时，个人的兴趣和自己对重要内容的认识也加入进去，并因而导致了过滤。由于公司每个层级都对信息进行过滤，使得高层管理者不可能获得客观信息，于是出现了信息失真。
过滤的程度与组织结构的层级和组织文化两个因素有关。在组织等级中，纵向层次越多，过滤的机会也越多。组织文化则通过奖励系统或鼓励或抑制这类过滤行为。如果在奖励上越注重形式和外表，管理者便越有意识按照对方的品调整和改变信息。
30．试述公平理论中参照对象的选择。
答：在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量，我们可以划分为三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。所谓“他人”是指组织中从事相似工作的其他个体，诸如朋友、邻居和同行等；所谓“制度”是指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获得的工资标准和劳工合同中对薪酬的规定等；所谓“自我”就是同自己曾经获得的报酬相比较。如果将上述的三种参照类型进一步归纳。可以将与参照对象的比较归结为纵向比较和横向比较两种情况。
①纵向比较。即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在所得的报酬与过去所得报酬相当，一般不会产生不公平感；如果比过去所得报酬低了，就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性；如果存在所得的报酬比过去所得的报酬多，人们不会因此产生不公平感，但也不觉得自己多拿了报酬，从而主动地多做工作。
②横向比较。这是公平理论的主要部分，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人相比较，通常用自己的投入报酬比率与他们的投入报酬比率来衡量。所得报酬包括工资、奖金等物质的东西，所谓投入是指个人的知识、经验、能力、努力、贡献等。
四、案例分析题(本题20分)
31．案例：东风服装公司的前身是一家乡镇企业，主要生产童装，也为大型企业承揽一些加工业务。当时有员工不足百人，采用的是直线职能制的组织结构形式。经过多年努力，产品已经发展到童装、西装、皮衣、衬衣等十几个系列，年销售额在10亿元以上，员工达到了16000人，成为一家大型企业。
近几年来，公司总经理王先生感到企业发展中的某些问题越来越突出：销售额增长缓慢，产品开发不力，生产组织混乱，各部门推委现象严重，协调十分困难。比如，营销部门认为销售业绩不好的原因是产品设计落后，质量不稳定，并且不能根据市场的要求及时供货，错过了商机；生产部门认为问题在于设计部门不重视生产技术的特点，而营销部门又随意改变供货计划，导致生产组织困难，产品质量下滑；设计部门抱怨营销部门不能及时提供充分的市场信息，而生产部门又不能贯彻设计思路，导致产品样式落后。
王总经理数次召开部门负责人协调会，试图化解矛盾，明确责权，但效果并不理想，因为各部门之间的纠纷都要到王总经理那里“讨个说法”。从而使王总经理陷入了调解、仲裁等烦琐的事务中，无暇顾及公司的战略决策。为此，王总经理准备将原来的直线职能制结构改为事业部制结构，以形成不同的利润中心，来调动各部门的积极性。根据这样一种设想，准备按产品系列成立6个事业部。
不同部门的领导对组织结构的变革反应不一。营销部张经理认为，这种变革并不能解决问题，明确反对变革；生产部李经理认为应当进行变革，支持变革；技术部马经理认为变革是必要的，该变革方案应当进一步细化，使之具有更强的科学性和可行性。
该公司是进行变革，还是不进行变革，正在酝酿中……
问题：
(1)根据直线职能制和事业部制的适用范围，结合本案例的实际情况，你认为该公司由直线职能制的组织结构变成事业部制的组织结构是否必要，并说明理由。
答：直线职能制组织结构在我国绝大多数企业尤其是面临较稳定环境的中小企业中得到了广泛采用。对于规模较大，决策时需要考虑较多因素的组织则不太适用。
事业部制适应于公司规模扩大、产品品种增加、经营多样化、管理层次和部门增多、市场竞争加剧的情形。东风服装公司由一家不足百人的乡镇企业发展到一家大型企业，原有的直线职能制组织结构已不能满足其外部规模、内部运行模式的变化，而事业部制组织结构是在总部下面设立独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织形式，一种分权制的组织，适合规模巨大的企业采用。
(2)根据宝尔斯的人类行为分类系统理论，指出营销部张经理、生产部李经理、技术部马经理对组织结构变革的反应分别属于哪种行为大类，并分别说明理由。
答：宝尔斯的人类行为分类系统将人类行为划分为四大类型，即社会情感方面的积极行为，与任务相关的行为，与任务相关的咨询行为，社会情感方面的消极行为。营销部张经理明确反对变革，他的行为类型是表现出不同意，属于社会情感方面的消极行为大类，生产部李经理认为应当进行变革，支持变革，他的行为是表现出不同意，属于社会情感方面的消极行为大类，技术部马经理认为变革是必要的，还给出了建议，他的行为属于与任务相关的行为大类。
(3)根据库尔特·卢因的变革步骤理论，结合本案例的实际情况，为了确保组织变革达到预期的效果，指出实施组织变革的步骤。
答： 库尔特卢因的变革步骤理论认为组织变革主要包括现状的解冻、转变到新情况和冻结新的现状三个阶段。对于东风服装公司要确保其组织变革达到预期的效果，应实施如下相关政策：①确认目前存在的问题。东风服装公司出现经营成绩下降，组织机构决策迟缓、指挥不灵、人员“扯皮”，员工不满情绪增多等问题。②识别原因。对目前的组织机构进行调查和分析。③形成变革动机。在对公司组织现状进行调查分析的基础上按照“轻重缓急”的原则制定出具体的变革对象与目标。④进行变革。制定改革的方针、计划和措施。⑤在公司的机构和人员逐步进入一个新的阶段的过渡时期，总经理还要采取多种措施，减少组织成员对变革的抵触和反对，并加强监督，以保证变革继续进行下去并最终达到预期的效果。⑥支持和评价变革。在公司成功实施变革后，总经理应稳定新状况，解决新问题，保证变革的真正成功。
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